Do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie Unii Europejskie, w tym Polska mają czas, aby dostosować przepisy krajowe do Dyrektywy 2023/970 o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która ma znacząco wpłynąć na dwa obszary: przejrzystość wynagrodzeń oraz brak dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn.

W praktyce będzie to oznaczało, że  pracodawcy chcący zatrudnić pracowników na dane stanowiska, nie będą musieli publikować  widełek płacowych w ofercie pracy. Informację tę będą mogli przekazać dobrowolnie lub dopiero przed rozmową kwalifikacyjną, albo nawet tuż przed podpisaniem umowy. Jedynie będą zobowiązani do przygotowania oferty pracy z neutralnym stanowiskiem lub stanowiskami, tak aby uniknąć dyskryminacji kandydata pod względem płci.

Co zyskują pracownicy?

Dane pokazują, że kobiety średnio zarabiają na tych samych stanowiskach o ok.13 % mniej, niż mężczyźni.

Wprowadzenie przepisów unijnej dyrektywy pozwoli zredukować nierówność płac względem płci. Pracownicy będę mieli dostęp do średnich wynagrodzeń na tożsamych stanowiskach, w podziale na płeć. Nie oznacza to jednak, że nagle Pracodawcy będą publikowali listy płac danych pracowników z wysokością ich wynagrodzeń, ponieważ nadal dane będą chroniły przypisy RODO.

Pracownicy jednak będą mogli ujawniać swoje wynagrodzenie, a Pracodawcy nie będą mogli im tego zabraniać.

W umowach o pracę Pracodawcy nie będą mogli umieszczać klauzul dotyczących poufności wynagrodzeń, przez co pracownicy nie będą ponosić żadnych konsekwencji za ujawnienie swoich wynagrodzeń.

Dodatkowo firmy zatrudniające przynajmniej 100 pracowników będą miały obowiązek obliczać i zdawać sprawozdanie z wysokości luki płacowej. Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich stawek godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Na pierwszym etapie wdrażania nowych regulacji pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co rok, a pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą składać sprawozdania co trzy lata.

Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą musieli składać sprawozdania co trzy lata, ale dopiero po pięciu latach od dostosowania przepisów dyrektywy.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie są zobowiązani do upubliczniania takich informacji.

Jeśli luka płacowa wyniesie 5% i więcej, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych, jeśli wykazana różnica nie jest spowodowana obiektywnymi czynnikami.

Pracodawca będzie musiał również na życzenie pracownika udostępnić mu informację na temat różnic w wynagrodzeniu na stanowiskach analogicznych.

Pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia wynagrodzenia (widełek lub minimalnego progu na danym stanowisku) kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną — nawet w sytuacji, jeśli o nie  poprosi.

Zabronione zostaną wszelkie klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł wymagać i wyciągać konsekwencji z tego, że pracownik ujawnił wysokość swojej pensji (jeśli zrobił to na potrzeby równości wynagrodzeń).

Będzie obowiązywał zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich firmach.

Jak widać nowe regulacje unijne wprowadzą  w wielu polskich firmach, ale i nie tylko, liczne zmiany, przede wszystkim w strukturach wynagrodzeń, polityce awansów i premii, a także przebudowy procesu rekrutacyjnego.

Źródła:

DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970
z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy